Flexibilité et heures supplémentaires entre travailleurs horaires et salariés. Lorsque vous avez peu de flexibilité, vous avez peu à perdre Résumé Les travailleurs actuellement à bas salaire qui reçoivent un salaire et des heures supplémentaires n'ont pas les mêmes protections que les travailleurs qui sont au même niveau de rémunération mais payés sur une base horaire. Plus précisément, en vertu de la Loi sur les normes du travail équitables, les travailleurs à temps partiel doivent être payés au moins de temps et demi, soit 1,5 fois leur salaire régulier, pour chaque heure de travail par semaine au-delà de 40 heures. Seuls les travailleurs salariés gagnant moins de 455 par semaine (soit 23 660 par an) sont admissibles aux mêmes protections automatiques. Les travailleurs salariés qui font 455 par semaine ou plus ont seulement le droit de gagner du temps supplémentaire si leurs fonctions sont déterminées comme des droits non exonérés. Cela signifie que les employés qui gagnent aussi peu que 23 660 par an peuvent avoir aucune limite sur leurs heures de travail hebdomadaires ou gagner aucun salaire pour travailler au-delà de la semaine normale de 40 heures. En cette période de stagnation des salaires en dépit de la hausse de la productivité du travail, du ralentissement de la reprise économique du pouvoir d'achat des ménages et de l'augmentation de l'inégalité des revenus, des propositions tendant à inclure les salariés à faible salaire en augmentant le seuil de salaire à au moins 50 000 sont opportunes. Une partie du débat sur l'élévation du seuil dépend de l'idée que les travailleurs salariés nouvellement admissibles à une rémunération des heures supplémentaires ressembleraient davantage à des travailleurs horaires parce que leurs employeurs auraient besoin de suivre ces heures de travail. Ainsi, il serait utile de voir comment les travailleurs salariés semblables dans les fourchettes de rémunération ciblées sont à leurs homologues rémunérés à l'heure en termes de flexibilité du calendrier de travail, la fréquence des heures supplémentaires et les niveaux de conflit entre le travail et la famille et le stress au travail. Plus précisément, étant donné que l'extension de la protection automatique de l'OT à ces travailleurs à faible salaire nuirait aux personnes auxquelles il est destiné, nous examinons si les travailleurs salariés perdent de la souplesse en obtenant des protections de l'OT. À l'aide des données de l'Enquête sociale générale (ESG) 1, le présent rapport porte sur les travailleurs de différentes tranches de rémunération et explore la relation entre le statut de paye (rémunéré ou horaire), la flexibilité du travail De s'absenter pendant la journée de travail pour des questions personnelles ou familiales et de refuser les demandes de travail supplémentaire) et les résultats tels que les conflits entre le travail et la famille et le stress au travail. À partir de l'ESG, nous utilisons des fourchettes de rémunération qui se rapprochent le plus des seuils d'admissibilité à la protection OT actuels et proposés. Voici les principaux résultats de notre analyse: On a l'impression que les travailleurs salariés ont plus de flexibilité au travail que leurs homologues horaires. Ce n'est pas le cas aux niveaux de rémunération qui seraient couverts par une augmentation du seuil de l'AT. En général, les travailleurs salariés aux niveaux de revenu inférieur (moins de 50 000) n'ont pas sensiblement plus de flexibilité de travail qu'ils perdraient s'ils devenaient plus semblables à leurs homologues horaires. Les travailleurs horaires ont payé au moins 22 500 mais moins de 50 000 ont un peu moins de capacité à ajuster leurs heures de départ et de fin, mais les différences, même si elles ne sont pas triviales, ne sont pas assez importantes pour constituer une grave perte de flexibilité chez ces travailleurs. Il n'y a donc pas grand danger que la conversion effective des travailleurs salariés jusqu'à 50 000 salariés par heure, en augmentant le seuil de rémunération des heures supplémentaires à 50 000, réduirait considérablement la flexibilité de leur horaire de travail. En général, ce sont les travailleurs salariés qui sont beaucoup plus élevés dans la répartition des salaires et qui ont beaucoup plus de souplesse pour modifier leurs heures de début et de fin, et ces travailleurs ne seront pas touchés par une augmentation du seuil de rémunération aux modestes niveaux discutés ici. Contrairement à une hypothèse commune, les travailleurs salariés aux niveaux de rémunération touchés ne semblent plus avoir la possibilité de prendre des congés pour les affaires personnelles ou familiales que les travailleurs horaires au même niveau annuel de rémunération. Ainsi, le fait de faire passer efficacement les salariés des salariés à l'horaire en obligeant les employeurs à suivre leur horaire à des fins de rémunération des heures supplémentaires ne réduirait pas, et pourrait même augmenter, cet élément important de la flexibilité du travail. Si nous considérons que les heures supplémentaires obligatoires sont un indicateur de rigidité dans le calendrier de travail, les travailleurs salariés ont la même ou même plus grande probabilité d'avoir à travailler des heures supplémentaires obligatoires que les travailleurs horaires dans les mêmes tranches de salaire affectées par une augmentation du seuil. Ainsi, un changement du seuil de l'OT fournirait aux travailleurs nouvellement admissibles une plus grande flexibilité pour refuser les heures supplémentaires. Les travailleurs salariés au niveau des salaires touchés signalent un plus grand conflit entre le travail et la famille et le stress au travail ou signalent une plus grande incidence des conditions associées à ces conflits et stress (comme les heures supplémentaires obligatoires). Ainsi, en termes de résultats ils ont peu à perdre et en fait quelque chose à gagner de tomber dans les nouveaux seuils de l'OT. Parce que la main-d'œuvre salariée commence par un conflit travail-famille plus élevé, un reclassement de facto comme horaire pourrait légèrement réduire leur conflit travail-famille. Les niveaux de stress au travail sont légèrement plus élevés parmi les travailleurs salariés que les travailleurs horaires, de sorte que le stress au travail ne devrait probablement pas augmenter. Le fait de travailler dans des postes irréguliers est une condition associée à un conflit plus grand entre le travail et la famille (en général et pour les travailleurs salariés), la transformation des travailleurs salariés au-dessus de 22 500 travailleurs en heures ne menace pas de rendre ces horaires plus irréguliers. Étant donné que les travailleurs salariés dans les tranches de paie affectées travaillent déjà des heures supplémentaires obligatoires à la même fréquence que les travailleurs horaires et plus de jours supplémentaires en général que les travailleurs horaires, augmenter le seuil des heures supplémentaires ne pourrait pas augmenter et pourrait diminuer le stress au travail, Conflit familial associé aux heures supplémentaires obligatoires. Enfin, dans la mesure où la politique conduit les employeurs à limiter les heures supplémentaires, cela pourrait créer des heures de travail pour les travailleurs sous-employés qui en ont besoin (un sujet à explorer plus avant dans un prochain rapport du PEV). Le président a chargé le ministère du Travail des États-Unis (DOL) de produire de nouvelles règles pour la définition et la délimitation des exemptions pour les cadres, les administrateurs, les professionnels, les employés externes et les employés d'ordinateurs Rationaliser l'exemption des heures supplémentaires en col blanc dans la Loi sur les normes de travail équitables (FLSA). 2 Dans son programme de réglementation semestriel, DOL a fixé la date butoir de novembre 2014 pour la proposition3. L'objectif de l'exemption, depuis le début, a été d'exclure les employés de bonne gestion et les cadres supérieurs de bonne réputation de l'exigence de rémunération des heures supplémentaires. 4 En vertu des dispositions relatives aux heures supplémentaires actuelles, tous les travailleurs horaires sont admissibles au salaire des heures supplémentaires (temps et demi), mais seuls les travailleurs salariés gagnant moins de 455 par semaine obtiennent automatiquement une protection contre les heures supplémentaires. Les travailleurs salariés qui gagnent 455 semaines ou plus ne sont automatiquement dûment rémunérés que si leurs fonctions principales ne sont pas des fonctions exonérées telles que des fonctions de supervision, de gestion, administratives ou professionnelles (Shierholz 2014). Bien que le salaire minimum ait été rajusté à 455 en 2004, le critère des droits pour qualifier un employé comme exonéré (c'est-à-dire qui n'est pas automatiquement admissible au paiement des heures supplémentaires) est devenu moins clair et probablement plus expansif. Pris ensemble, cela signifie que les employés qui sont payés aussi peu que 23.660 par an n'ont pas droit à une rémunération supplémentaire quand ils travaillent plus de 40 heures dans une semaine donnée, où beaucoup, sinon la plupart de leurs tâches sont similaires à ceux de la rémunération horaire, nonexempt la main d'oeuvre. En juin 2014, le sénateur Tom Harkin (D-Iowa), président du Comité sénatorial de la santé, de l'éducation, du travail et des pensions, a tenté de remédier à cette situation en introduisant le projet de loi 2486 sur la rémunération des heures supplémentaires. Le projet de loi augmenterait graduellement le taux de salaire (ou la rémunération équivalente) sur une période de trois ans, d'abord jusqu'à 665 par semaine puis 865 par semaine puis à 1 090 par semaine (56 580 par an), après quoi il serait rajusté en fonction de l'inflation. (La mesure propose également de préciser le principal devoir d'un emploi pour l'exemption, de sorte qu'un employé exempt ne doit pas dépenser plus de 50 pour cent de ses heures de travail sur des tâches qui ne sont pas exempt.5 Compte tenu des estimations entre 20 pour cent à 27 (Gornick, Heron et Eisenbrey 2007 Mayer 2004 Hamermesh 2002 et GAO 1999), une foule potentiellement large de travailleurs au bas à l'extrémité médiane de la Le taux de rémunération sont au-delà des semaines de travail standard pour absolument aucune rémunération supplémentaire, effectivement abaisser leur salaire par heure, en échange de leur statut de salarié ou gestionnaire. Une motivation majeure pour le changement proposé est la part de plus en plus faible de la main - Les données de l'enquête de l'ESG permettent de comparer les travailleurs aux niveaux de salaire affectés par le seuil L'Enquête sociale générale (ESG) Demande aux répondants de leur revenu annuel (et familial) par crochet. Plus précisément, l'ESG biannuelle demande aux répondants de déclarer le revenu de l'année précédente du travail, communément appelé salaire ou salaire. Dans les données de l'ESG, le seuil de rémunération le plus proche du seuil de rémunération annualisé actuel de 23 660 pour la protection des heures supplémentaires (455 par semaine multiplié par 52 semaines) est de 22 500. Nous allons donc comparer ceux qui sont au-dessous et au-dessus de ce niveau. Les fourchettes supérieures suivantes seront combinées pour formuler deux tranches de rémunération supplémentaires, 22 500 à 39 999 et 40 000 à 49 999. Elles sont les plus proches des niveaux de salaire auxquels la protection sera progressivement accordée en vertu de la proposition du Sénat et dans le cadre d'une proposition visant à porter le seuil à 984 Par semaine du PEV et du Centre sur les priorités budgétaires et politiques (Bernstein et Eisenbrey, 2014). Ces deux propositions modifient essentiellement le seuil de 1975 pour l'inflation. En 2002, 2006 et 2010, l'ESG comprenait un module appelé Supplément qualité de vie au travail (QVT). Le supplément QWL pose la question suivante: Dans votre emploi principal, êtes-vous salarié, payé à l'heure, ou ce qu'en 2010, l'année la plus récente pour laquelle des données sont disponibles, près de 30 (29,6) pour cent des travailleurs gagnaient moins de 22 500 par Selon l'ESG (en utilisant les salaires fixés aux niveaux de 2006, lorsque le pourcentage dans cette fourchette était de 30,1%). Augmentant à 40.000 par an, ajoute un autre 19 pour cent des travailleurs, et allant jusqu'à 50.000, un autre 8 pour cent, donc englobant 56.3 pour cent de tous les employés. Les analyses de ce rapport ont regroupé les données des trois années d'enquête pour former la plus grande taille d'échantillon possible. Tableau 1 . Qui utilise les données de l'ESG mises en commun pour les deux années de données les plus récentes, 2006 et 2010, montre que 38 pour cent des travailleurs ont été payés sur le salaire, 51 pour cent ont été payés sur une base horaire et 11 pour cent dans l'autre catégorie.8 Le tableau Montre pour chaque catégorie (salariés, horaires et autres) la part des travailleurs dans les différentes tranches de rémunération. Parmi les travailleurs salariés, 12 pour cent gagnent moins de 22 500 pour l'année (en dollars de 2006), ce qui équivaut à 4,6 pour cent de la main-d'œuvre totale. Un autre 22 pour cent des salariés sont dans la fourchette de rémunération supérieure suivante, entre 22.500 et 39.999. Ainsi, le relèvement du seuil de salaire minimum pour la rémunération de l'OT et le suivi des heures de travail à 40 000 pourrait amener 22 pour cent de la main-d'œuvre salariée (8,3 pour cent de la main-d'œuvre totale) Plus de 40 par semaine (par opposition à aucune rémunération supplémentaire du tout, telle qu'elle se présente maintenant). Part des travailleurs dans les différentes tranches de paie, selon la situation salariale Notes: Les niveaux de rémunération, qui reflètent les revenus déclarés par les répondants au cours de l'année précédente, sont en dollars de 2006. La catégorie Autres comprend les entrepreneurs indépendants, les consultants indépendants et les travailleurs indépendants. Les chiffres représentés peuvent varier de 100% en raison de l'arrondissement des chiffres. Source: Enquête sociale générale Supplément Qualité de vie (NIOSH), années regroupées 2006 et 2010 Partager sur Facebook Partager sur Facebook Partager sur Twitter Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Selon le tableau, encore 17 pour cent des travailleurs salariés gagnent entre 40.000 et 50.000. Ainsi, si le seuil de l'AT était graduellement augmenté à plus de 50 000 par an, 39 p. 100 de salariés plus nombreux, qui sont actuellement susceptibles d'être traités comme exempts, obtiendraient une couverture par rapport à aujourd'hui. Cela équivaudrait à un ajout de 14,8 pour cent des travailleurs ayant une admissibilité à la prestation d'OT, pour un taux de couverture totale des travailleurs salariés de 51 pour cent. Ce chiffre est encore inférieur au taux de couverture estimé à 65 pour cent parmi les travailleurs salariés en 1975, ce qui n'est pas un choc ingérable à absorber par les employeurs, surtout s'il est fait progressivement9. Il est également utile d'examiner ce qui se passerait si le seuil salarial était relevé À 60 000, car, comme le montrera plus tard notre analyse, c'est à ce niveau de salaire que les travailleurs salariés commencent à jouir d'une plus grande souplesse que leurs homologues horaires. Avec 12 pour cent de la main-d'œuvre salariée gagnant entre 50.000 et 59.999, porter graduellement le seuil de 23.660 à 60.000 apporterait 51 pour cent supplémentaires de travailleurs salariés sous couverture garantie OT, pour une part totale couverte de 63 pour cent, à peu près équivalente à la part couverte En 1975. Supprimer l'exemption des travailleurs à bas salaire nuirait-ils à leur accès à la flexibilité en milieu de travail Une préoccupation concernant l'extension des protections des heures supplémentaires aux employés à bas salaire pourrait mettre en péril les modalités de travail plus souples que certains travailleurs salariés Aux employés horaires. La crainte est que le fait d'exiger des heures supplémentaires pour certains travailleurs salariés et de demander aux employeurs de suivre les heures ouvrières transformerait effectivement ces travailleurs en travailleurs à statut horaire. Ils risquent ainsi de perdre les avantages ou les avantages liés au travail qui peuvent exister principalement pour ces salariés, comme le fait de ne pas avoir de temps de départ et d'arrêt fixes, ou de pouvoir partir pendant ou avant la fin de la journée de travail pour la famille, , Ou des raisons personnelles sans perdre des heures de rémunération. Toutefois, cette préoccupation n'est valable que s'il est vrai que: a) les travailleurs salariés des tranches de rémunération inférieures disposent d'un nombre beaucoup plus élevé d'arrangements de travail flexibles que ceux payés à l'heure; b) les travailleurs salariés faiblement rémunérés ont des taux d'accès similaires À des conditions de travail flexibles que leurs homologues salariés relativement plus payés. Ainsi, nous nous interrogeons sur la question de savoir si un seuil plus élevé de salaire des heures supplémentaires nuirait aux personnes auxquelles il est destiné à aider en réduisant la flexibilité que ces employés ont en raison de leur salaire. Étant donné que les répondants de l'ESG indiquent leurs échelles de rémunération annuelles, nous pourrons déterminer la validité d'une demande selon laquelle les travailleurs visés par l'aide ont réellement: a) beaucoup plus de souplesse que les travailleurs horaires dans la même fourchette de rémunération; Celui des travailleurs salariés au-dessus des seuils plus élevés proposés. Il est possible que ce soit des nuances, mais nous supposons que les travailleurs salariés ne perdraient pas beaucoup de souplesse, le cas échéant, même s'ils étaient transférés à un statut rémunéré à l'heure. Ces trois mesures sont: (1) la possibilité de modifier les heures de début ou de fin de la journée de travail, comme le détermine la réponse (souvent, le cas échéant, Parfois, rarement et jamais) à la question: Combien de fois êtes-vous autorisé à changer vos heures de départ et de départ quotidiennement (2) la possibilité de prendre un congé pendant une journée de travail, tel que déterminé par la réponse (3) La capacité de refuser des heures supplémentaires non souhaitées, comme cela a été le cas, a été très difficile à prendre en considération. Déterminé par la réponse (ouino) à la question: Lorsque vous travaillez des heures supplémentaires sur votre emploi principal, est-il obligatoire (requis par votre employeur) 11 Possibilité de modifier les heures de début et de fin de la journée de travail Le tableau 2 montre la capacité générale à changer Un horaire de travail quotidien, selon la tranche de revenu, pour tous, salariés et travailleurs horaires. À l'exception des travailleurs horaires (et autres) de la fourchette de 50 000 à 59 999, il y a une augmentation claire et plutôt linéaire de ce type de flexibilité (parfois ou souvent de changement de début et de fin) à des niveaux de revenu toujours plus élevés. Notes: Les niveaux de rémunération, qui reflètent les revenus déclarés par les répondants au cours de l'année précédente, sont en dollars de 2006. Ce tableau ne donne pas de ventilation pour les Autres travailleurs, une catégorie qui comprend des entrepreneurs indépendants, des consultants indépendants et des travailleurs indépendants. Les chiffres représentés peuvent varier de 100% en raison de l'arrondissement des chiffres. Source: Enquête sociale générale sur la qualité de vie (NIOSH) 2006 et 2010 Partager sur Facebook Partager cette carte Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Le tableau 2 montre aussi qu'en effet, la capacité de changer les heures de départ et de fin est plus élevée chez les salariés que chez les travailleurs rémunérés à l'heure. Parmi ceux qui gagnent moins de 22 500, la proportion qui a cette souplesse parfois ou souvent est de 51 pour cent pour les travailleurs salariés et seulement 34 pour cent pour les travailleurs horaires. Ainsi, en effet, beaucoup plus de travailleurs salariés faiblement rémunérés ont une certaine capacité de varier les heures de début ou de fin de leur journée de travail. Toutefois, dans cette tranche de faibles revenus, les deux ensembles de travailleurs ne sont pas actuellement exemptés de la protection salariale de l'OT, de sorte que l'écart dans cette fourchette n'est pas particulièrement pertinent pour la proposition de politique visant à relever le seuil de rémunération des heures supplémentaires garanties. Plus pertinent est l'écart entre les travailleurs dans les tranches de rémunération affectée par une augmentation du seuil de l'OT. Si le seuil de paye de l'OT passe à 50 000, les travailleurs salariés de la fourchette de 40 000 à 49 999 qui bénéficient maintenant d'un taux de 55% de flexibilité de début et de fin pourraient subir jusqu'à 11 points de pourcentage, soit 44%. Voir les troisièmes lignes de données dans les deux panneaux inférieurs du tableau). En résumé, les données montrent qu'il existe un léger risque de réduction de la flexibilité8221 si le statut de travailleur devient effectivement rémunéré à l'heure selon un nouveau seuil de salaire plus élevé. Cependant, le risque ne doit pas être exagéré. Bien qu'une diminution de 11 points de pourcentage de cette mesure de souplesse ne soit pas banale, elle ne diminue en rien l'accès de ces travailleurs. Il y a donc moins de travailleurs qui peuvent changer leur heure de début et de fin, mais même si cela est statistiquement significatif, est-ce très important pour le bien-être des travailleurs? Dans l'ensemble, cela représente probablement un gain pour l'aide sociale. Payer leurs heures supplémentaires. Si l'employeur a l'intention de limiter ses heures à 40 par semaine, afin d'éviter de payer des heures supplémentaires, le seul changement notable pourrait être qu'ils ne sont plus invités à travailler des heures supplémentaires, et ont donc plus de temps non travail qu'ils avaient auparavant. Comme on vient de le constater, 51% des travailleurs salariés de moins de 22 500 ans ont une souplesse quotidienne en matière de temps de travail, souvent ou parfois à la base. Pour ceux entre 22 500 et 39 999, la part augmente légèrement, à 53 pour cent, et pour ceux entre 40 000 et 49 000 il monte seulement à 55 pour cent. Ainsi, la différence entre ces travailleurs est assez banale. Plus importante est la plus grande flexibilité relative des travailleurs salariés à plus haut revenu. Les quatre cinquièmes (80%) des salariés gagnant 60 000 ou plus par année disent avoir la capacité de modifier parfois ou souvent leurs heures de début et de fin de travail, mais cette fourchette dépasse les seuils plus élevés proposés. (Parmi ceux qui gagnent entre 50 000 et 59 999, le taux est de 59 pour cent, soit une augmentation appréciable par rapport au taux de 55 pour cent pour la fourchette de 40 000 à 49 999, mais pas aussi grand que le saut de flexibilité de la fourchette de rémunération la plus élevée du tableau. ) Part des travailleurs horaires déclarant différents niveaux de flexibilité de l'horaire, par tranche de rémunération, avec des seuils de 40 000 et 50 000 Copiez le code ci-dessous pour intégrer ce graphique sur votre site web. Le tableau 3 montre que les travailleurs horaires gagnent en flexibilité lorsqu'ils gagnent plus. Lorsqu'on utilise 40 000 pour diviser le revenu, il y a une différence de 6 points de pourcentage entre le taux de travailleurs horaires en deçà de ce seuil qui disent qu'ils peuvent souvent changer leurs heures de départ et de fin et le taux de flexibilité fréquente des personnes au-dessus du seuil. Cette différence est semblable en ampleur pour les personnes de moins de 50 000 habitants. De plus, comme le montre le tableau 2, ce sont les travailleurs salariés qui sont beaucoup plus élevés dans la répartition des salaires et qui ont beaucoup plus de souplesse pour modifier leurs heures de début et de fin. Ainsi, le relèvement du seuil d'exemption jusqu'à 50 000 ans ne réduira pas sensiblement la flexibilité pour les travailleurs nouvellement couverts, car ce sont les salariés les plus élevés qui ont la plus grande souplesse pour fixer les heures de début et de fin de leurs journées de travail. Capacité de prendre un congé pendant la journée La capacité de prendre un congé pendant une journée de travail, de s'occuper de questions personnelles ou familiales, est une source cruciale de bien-être pour de nombreux travailleurs (Golden, Henly et Lambert 2013). Ainsi, il serait préjudiciable pour les travailleurs si le fait de les déplacer efficacement du travail salarié au travail horaire diminue leur flexibilité à cet égard. Le tableau 4 montre, de façon démonstrative, qu'il n'y a pas de flexibilité significative pour prendre des congés selon les groupes de revenu. En fait, les travailleurs salariés gagnant moins de 22 500 par an ont un peu moins de souplesse que leurs homologues horaires (66 pour cent disent qu'il n'est pas trop difficile ou pas du tout difficile de prendre congé, contre 72 pour cent des travailleurs horaires les moins rémunérés). Les niveaux de flexibilité des salariés et des travailleurs horaires dans les deux tranches de rémunération supérieures à 22 500 sont très similaires. Ainsi, l'extension de la couverture d'OT aux travailleurs salariés gagnant plus de 22 500 n'aurait pas d'incidence sur la flexibilité de prendre des congés. Il est intéressant de noter que les travailleurs salariés les moins bien payés, qui sont actuellement couverts par la loi sur l'OT, ont un peu plus de difficulté à trouver du temps pour décoller pendant la journée de travail que non seulement les travailleurs horaires dans la même tranche de salaire Travailleurs salariés plus rémunérés. Part des travailleurs qui déclarent différents niveaux de flexibilité en prenant des congés, selon le statut de paye et la tranche de rémunération Notes: Les niveaux de rémunération, qui reflètent les revenus déclarés du travail au cours de l'année précédente, sont en dollars de 2006. Ce tableau ne donne pas de ventilation pour les Autres travailleurs, une catégorie qui comprend des entrepreneurs indépendants, des consultants indépendants et des travailleurs indépendants. Les chiffres représentés peuvent varier de 100% en raison de l'arrondissement des chiffres. Source: Enquête sociale générale sur la qualité de vie (NIOSH), regroupées en 2006 et 2010 Partager sur Facebook Partager sur Facebook Partager sur Twitter Partager sur Facebook Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Le travail supplémentaire et la flexibilité pour refuser les heures supplémentaires Environ les deux tiers de l'échantillon national de la LMQ de l'Enquête sociale générale travaillent au moins un jour par mois au-delà des heures habituelles, ce que nous appelons heures supplémentaires. Les heures supplémentaires peuvent être considérées comme un indicateur de l'inflexibilité lorsque ce travail est obligatoire, exigé par l'employeur. Le tableau 5 présente les résultats concernant les heures supplémentaires, la mesure dans laquelle elle est considérée comme obligatoire ou obligatoire et la différence entre les niveaux d'ergothérapie obligatoire pour les salariés et les travailleurs horaires. Il montre qu'un taux pratiquement identique de 28 pour cent des travailleurs horaires et salariés considère que leur travail supplémentaire est obligatoire (les lignes deux et quatre du tableau 5 montrent ensemble, que les heures supplémentaires soient réellement effectuées, est requis). En revanche, 72% des heures supplémentaires peuvent être considérées comme volontaires. Ainsi, près de trois travailleurs sur 10 n'ont pas la souplesse nécessaire pour refuser de telles heures de travail prolongées, ou estiment que le refus n'est pas une option réaliste, peut-être même soumis à des représailles ou à des réprimandes. En ce qui concerne les heures supplémentaires effectives (obligatoires ou non), la proportion de travailleurs salariés qui le font (79 pour cent) dépasse sensiblement celle des travailleurs horaires (63 pour cent) .12 En outre, 24 pour cent des travailleurs salariés ont effectivement travaillé des heures supplémentaires obligatoires Le mois précédent, soit un taux légèrement supérieur à celui des travailleurs horaires (20%). Il est donc concevable que le déplacement des travailleurs salariés vers un salaire horaire versé à des niveaux de revenu relativement plus bas touchés par des propositions visant à relever le seuil de l'OT ne priverait pas davantage de travailleurs de la souplesse nécessaire pour refuser ou éviter les heures supplémentaires obligatoires. Part des travailleurs à différents niveaux d'heures supplémentaires, par statut de paie Note: Les heures supplémentaires se rapportent à au moins un jour du dernier mois au cours duquel des heures supplémentaires ont été travaillées au-delà de l'horaire habituel. La catégorie Autres comprend les entrepreneurs indépendants, les consultants indépendants et les travailleurs indépendants. Source: Enquête sociale générale sur la qualité de vie (NIOSH) 2002, 2006 et 2010 Partager sur Facebook Partager cette page Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Le tableau 6 nous permet d'examiner cette question en décomposant les heures supplémentaires travaillées par niveau de rémunération. Les données montrent d'abord intéressant, en dessous du seuil de 22 500, heures supplémentaires (obligatoire et non obligatoire combiné) est un peu plus élevé chez les travailleurs salariés que les travailleurs horaires63 pour cent contre 58 pour cent. Au niveau de la rémunération juste au-dessus du seuil existant, la proportion de ceux qui travaillent en heures supplémentaires augmente jusqu'à 70%. En effet, la part augmente encore, jusqu'à 85 pour cent, dans la fourchette de 40 000 à 49 999 salariés. Ainsi, les employeurs ne semblent pas limiter les heures de travail supplémentaires pour leurs salariés. Donc, le changement qui se produirait probablement si le seuil était relevé pour les travailleurs salariés serait de ceux qui travaillent des heures supplémentaires non rémunérées à ne pas avoir des heures supplémentaires prévues. Il est clair que cela n'entraînera pas de perte de bien-être pour ces travailleurs et pourrait même constituer un gain net, pour la grande majorité, dans la mesure où ils gagneront le même revenu et travailleront moins fréquemment au-delà de leur journée de travail normale13. Montre que si le travail supplémentaire non obligatoire des travailleurs salariés augmente à des niveaux toujours plus élevés de salaire, la contrainte des heures supplémentaires ne montre pas une telle augmentation régulière. Pour les travailleurs salariés gagnant moins de 22 500, la part des heures supplémentaires obligatoires est de 25%, comparativement à 18% des travailleurs horaires. Si les personnes employées dans la tranche de 22 500 à 39 999 passaient du statut de salarié au statut horaire, leur risque de contracter des heures supplémentaires obligatoires diminuerait légèrement de 22% à 20%. Cependant, la probabilité que les heures supplémentaires soient obligatoires est particulièrement répandue dans la fourchette de 40 000 à 49 999 salariés des travailleurs salariés (également un peu pour les travailleurs horaires, mais pas presque). Dans la fourchette de 40 000 à 49 999, la proportion de travailleurs salariés avec heures supplémentaires obligatoires s'élève à 35%, alors que la proportion de travailleurs horaires avec heures supplémentaires obligatoires s'élève à seulement 22%. Ces données suggèrent donc que le fait de déplacer les travailleurs salariés vers un salaire horaire effectif, dans les deux tranches de rémunération supérieures au seuil actuel, ne les priverait pas de la souplesse nécessaire pour refuser ou éviter les heures supplémentaires obligatoires. En effet, si le seuil de rémunération plus élevé était adopté, les travailleurs sont plus susceptibles de gagner une certaine souplesse pour refuser les heures supplémentaires. Part des travailleurs avec divers types de travail supplémentaire, selon le statut de la paye et le niveau de rémunération Notes: Les niveaux de rémunération, qui reflètent les revenus déclarés par les travailleurs au cours de l'année précédente, sont en dollars de 2006. Travailler en heures supplémentaires fait référence à avoir au moins un jour du dernier mois au cours duquel des heures supplémentaires ont été travaillées au-delà de l'horaire habituel. Dans ce tableau, les autres travailleurs, qui comprennent des entrepreneurs indépendants, des consultants et des travailleurs indépendants, sont inclus dans les chiffres des travailleurs horaires, étant donné leur similarité de flexibilité pour les travailleurs horaires. Les chiffres représentés peuvent varier de 100% en raison de l'arrondissement des chiffres. Source: Enquête sociale générale sur la qualité de vie (NIOSH) 2006 et 2010 Partager sur Facebook Partager cette carte Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Le Supplément de qualité de vie au travail de la Enquête sociale générale comprend également des questions d'enquête qui indiquent le niveau de conflit entre le travail et la famille et le stress professionnel rencontrés par les travailleurs à différents niveaux de rémunération et avec différents types de postes de travail. Plus précisément, les travailleurs ont été invités à répondre à la question: Combien de fois les exigences de votre travail interfèrent-elles avec votre vie familiale? Les travailleurs ont également été invités à répondre à la question: Combien de fois avez-vous trouvé votre travail stressant? Les réponses réelles. Donc, dans nos partitions, pour le conflit travail-vie, 1 jamais, 2 rarement, 3 parfois et 4 souvent et pour le stress au travail 1 jamais, 2hardly jamais, 3sometimes, 4often et 5always. Le tableau 7 présente la moyenne de tous les travailleurs ayant déclaré des niveaux de conflit entre le travail et la famille et le stress au travail, par type de travail. Pour les conflits entre le travail et la famille, les niveaux signalés se situent entre parfois et rarement, ce qui n'est pas surprenant, étant donné que bon nombre des employés n'ont pas nécessairement d'enfants présents dans le ménage. Le stress au travail, en moyenne, se produit parfois. Les temps de travail irréguliers (qui incluent les heures de travail sur appel) augmentent (statistiquement significativement) les conflits entre le travail et la famille, cependant, le stress au travail est même à travers les types de changements de travail. Workers8217 a signalé un niveau de conflit entre le travail et la famille et le stress au travail, par type de poste plt.001 dans le test t. Le niveau de conflit entre le travail et la famille en cas de changement irrégulier est statistiquement significativement différent de celui des niveaux de conflit de nuit ou de nuit. Note: Les scores de conflit reflètent les réponses des travailleurs (1 jamais, 2 rarement, 3 parfois, et 4 souvent) à la question: Combien de fois votre travail interfère-t-il avec la famille? Les scores de stress reflètent les réponses des travailleurs (1 jamais, 2hardly jamais, 3sometimes, 4often et 5always) to La question: Combien de fois avez-vous trouvé votre travail stressant? Pour les conflits entre le travail et la famille et le stress au travail, nous utilisons une mesure variable continue ici. Source: Enquête sociale générale sur la qualité de vie (NIOSH) 2002, 2006 et 2010 Partager sur Facebook Partager cette page Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Part des travailleurs et niveau signalé de conflit entre le travail et la famille, salarié / travailleur horaire, selon le type de poste Changement de jour (niveau de conflit) plt.001 dans le test t. Les travailleurs salariés avec des quarts de travail irréguliers ont plus de conflits que les travailleurs salariés avec des quarts de jour et de nuit et la différence est statistiquement significative. Pour les travailleurs horaires, ceux qui ont des horaires irréguliers et nocturnes ont des niveaux de stress au travail qui sont statistiquement significativement différents les uns des autres et des travailleurs de jour. Notes: The conflict scores reflect workers responses (1 never, 2 rarely, 3 sometimes and 4 often) to the question, How often does job your interfere with family The Other category includes people working as independent contractors, independent consultants, or freelance workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Table 8 shows, first, that workers paid a salary generally have more, not less, work-family conflict than hourly workers (although the analysis does not control for the number of hours worked or occupation). The mean scores for salaried workers are about equivalent to the job sometimes interferes with family. Thus, shifting some workers to hourly status would likely relieve some work-family imbalance. Moreover, the table also shows that a key source of work-family conflict is being on irregular (or on-call) shift times. An irregular shift could be some combination of day, evening, and night shift times. Salaried workers on irregular shift times have more work-family conflict than hourly workers. In addition, both salaried and hourly workers have more work-family conflict if their shifts are irregular versus a regular day shift.14 Would changing work status from salaried to hourly in the pay brackets above the already covered low-pay bracket affect the work stress or work-family conflict experienced by those in these brackets While we do not break out conflict levels by pay bracket, as stated above, Table 8 suggests that, if anything, because the salaried work force starts out with higher work-family conflict, a reclassification as hourly might slightly reduce their work family conflict. Table 8 showed that working on irregular shift times exacerbates feelings of work-family conflict. Table 9 shows that working irregular shift times, however, is not associated with greater work stress. However, salaried workers on irregular schedules exhibit slightly higher work stress than hourly workers. Also, the levels of work stress are slightly higher among salaried than hourly workers (and higher than those in the other category). Share of workers and reported level of work stress, salaried vs. hourly worker, by shift type Note . The stress scores reflect workers responses (1 never, 2hardly ever, 3 sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful T-tests show the differences between irregular shift and day shift are not statistically significant. The Other category includes people working as independent contractors, independent consultants, or freelance workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006 and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Table 10, which breaks out shift types by pay status and pay level, shows that hourly workers in the currently covered lowest pay bracket are twice as likely to be on irregular shift times (and also more than twice as likely to work the 8220night shift8221) as are salaried workers in the same low pay bracket. However, at the two pay levels just above the lowest, the share of hourly workers with irregular shift times is virtually identical to the share of salaried workers with irregular shifts, while at the next pay bracket above that (50,000 to 59,999) the differences are only slight. This suggests that transforming salaried into new hourly workers does not threaten to make their schedules any more irregular than they are now. Share of workers with various shift types, by pay status and pay bracket Copy the code below to embed this chart on your website. Table 11 depicts the association between overtime work, its apparent voluntariness, and outcomes. As with Tables 5 and 6 earlier, it also suggests that if salaried workers were changed to hourly status, there would be no increase in their risk of facing mandatory overtime work, thus, not losing any meaningful degree of flexibility. If anything, the outcomes (work-family conflict and work stress) associated with mandatory overtime might improve and would surely get no worse if such workers were paid by the hour and eligible for an overtime premium. Table 11 shows that working more days of overtime increases both work stress and work-family conflict, not surprisingly. Indeed, generally the degrees of both work stress and work-family conflict increase gradually from no overtime work to overtime work. However, when extra work is mandatory, this further heightens the work-family conflict and work stress for hourly but not salaried workers. For work-family conflict, the gradient of increase is evident for both salaried and hourly workers. Moreover, work-family conflict is the highest among salaried workers with mandatory overtime work. Thus, taking tables 10 and 11 together, changing salaried workers to de facto hourly work status by raising the overtime pay threshold to cover all three lowest income brackets likely would not worsen employees8217 work stress or work-family conflict indeed, it may slightly reduce their work-family conflict incurred from extra work hours. Reported level of work-family conflict and work stress, salaried vs. hourly worker, by overtime status plt.001 in t-test. Overtime work that is mandatory is associated with greater work-family conflict, for both salaried and hourly workers, as compared to having either voluntary overtime or no overtime work. In addition, for both salaried and hourly workers, the reported level of work-family conflict is higher when overtime is mandatory than when not mandatory. Work stress is higher for workers with overtime work generally, regardless of whether it is mandatory or voluntary. Reported work stress is not statistically significantly any higher if the overtime work is mandatory, versus not mandatory, among both salaried and hourly workers. Note: The conflict scores reflect workers responses (1never, 2rarely, 3sometimes, and 4often) to the question, How often does your job interfere with family The stress scores reflect workers responses (1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH), pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. A brief case study The nationally representative findings from the GSS may be buttressed by an industry-representative case study of about 100 low - to mid-level managers from 80 stores of a national women8217s apparel retailer, located in the Northeast and Middle Atlantic regions.15 Because their annualized salaries are at least 33,000 and go up to 65,000, with a median and mean of about 45,000 a year, they are similar in pay level to workers that would be affected by an increase in the guaranteed overtime pay threshold. Data are from the entire year of 2012. In slightly over 50 percent of the weeks in the year, these store managers worked at least one hour over 40 hours in the week. However, in 16 percent of the weeks, they worked a substantial number of overtime hours, five or more hours over 40. Moreover, of those who worked at least one hour over 40 hours, the median extra hours worked was about 1 hours per week, and the mean was a greater 3 hours extra. This is because the minimum hours worked over 40 was about half an hour but the maximum was almost 12 hours. Thus, the typical 8220manager8221 in such a position (only one per store), not only often put in a nontrivial number of hours beyond the norm of 40 hours, but additional hours that are entirely unpaid. This group would be typical of those who stand to benefit most from an upward adjustment of the salary threshold for guaranteed overtime pay. In addition, groups such as store managers are sufficiently insignificant in size and scope so as to not unduly financially burden most employers, particularly large ones. However, it is possible that at least some employers might make some adjustments in their allocation of labor. Labor market studies to predict the potential long-run effect on wages What is the extent to which the regulatory rule change raising the overtime pay threshold will lead employers to perhaps eventually lower the base wage of workers whom they expect to work overtime While lowering base pay means that the premium pay workers might have received is eventually at least partly offset, with lower hourly pay rates, this would likely preclude employers from responding by hiring fewer workers at straight-time rates, another concern of those debating changes to OT regulations. We may also reasonably speculate that in the event an employer does curb or eliminate OT hours, much of the supervisors8217 work would be shifted to hourly workers. However, this may be viewed as a win-win, since involuntary part-time employment remains stubbornly high. For example, in the clothing stores case, about 50 percent of hourly workers indicated being underemployed, eager to pick up more work hours, in part because supervisors do much of the sales associates8217 work tasks anyway while at the stores. The intention of the FLSA overtime pay penalty has always been twofold. One, imposing a penalty that employers pay for overtime work discourages employers from demanding long hours of individual employees, which protects workers from being forced to work extended hours, often spilling into evenings and weekends (Hamermesh 2014). Imposing a penalty on employers for overtime work also creates an incentive for employers to spread work by hiring more workers, which reduces unemployment andor underemployment, although not necessarily proportionally or directly. The evidence is convincing that these laws are effective in inducing employers to avoid scheduling long workdays (Hamermesh 2014 Costa 2000 Askenazy 2013 Hamermesh and Trejo 2000 Hart and Ma 2010, 2013 Trejo 2003). Because the timing of work, particularly extra work, matters to employees and not just employers, employers might gain from operating businesses at night andor on the weekend, creating a demand for workers at what might be unusual work times, whereas employees might prefer more regular, daytime, weekday shifts. Thus, many other countries have legislated penalty pay rates, independent of the number of overtime hours, for work or shifts timed on weekends or at nights. For example, in Portugal, work during weekday nights is penalized at a 25 percent rate, and a much higher rate during weekend nights (Hamermesh 2014). Not surprisingly, the extra cost to employers of operating at night or on weekends from these penalties does induce employers to shift at least some of the demand for labor away from these unsocial times to more standard times (Cardoso, Hamermesh, and Varejao 2012). Thus, by analogy, if employees currently on a salary in the U. S. are made no longer exempt, then it is likely that employers will require less work that spills over into nonstandard work times of the day or week, making such workers better off, on balance.16 Indeed, there is evidence that in at least two countries, when hours of work were cut exogenously by policy, employers responded to this overtime penalty by scheduling fewer weekly hours per worker, which in turn was associated with higher life satisfaction or happiness among the workers targeted by the policy (Hamermesh et al. 2014). The effects of the FLSA overtime pay regulation on employers decisions to adjust either wage rates, hours, or employment were studied using employer compensation data from industries, which included the role of fixed labor costs (Barkume 2010 Trejo 1991). Using quasi-fixed employment costs as independent variables allows for a better accounting of labor demand lower wages go hand-in-hand with jobs requiring more overtime work. This suggests that overtime pay regulation influences the structure of compensation. Thus, jobs that require more overtime hours of work are jobs that also have a higher ratio of fixed employment costs to wage rates. It appears that eventually employers adjust wage rates downward, thus partly preventing higher average labor costs for employers. This in turn ought to preclude any downward adjustment of employment as a result of requiring overtime pay for the overtime work hours of newly covered employees. In Japan, the title in-name-only store manager refers to an employee who has essentially the same job description as other employees, but is designated to be exempt from overtime pay regulations and ineligible for the overtime premium of at least 25 percent for hours worked beyond the statutory work hours. Longitudinal data on employees found that in-name-only managers, exempted from overtime regulations, worked longer average hours than nonexempt employees, at least among those without a college degree and mainly in the services, wholesaleretail, and hospitality sectors (Kuroda and Yamamoto 2012). The effective hourly wages of in-name-only managers were no lower than wages of other employees when controlling for employee characteristics. Thus, in-name-only managers base salaries rose to make up for their loss or absence of overtime pay. This suggests that legislation that incorporates more such salaried workers into the nonexempt work force might somewhat restrain their hours of work without increasing employers labor costs or wage payments to the workers. Previous research showed that U. S. employers eventually adjust base salaries downward or upward to accommodate the adding or removing of the overtime pay premium, at least in the longer run. Importantly, employees are likely to wind up with fewer hours and higher income because employers8217 adjustments are likely to be incomplete. Thus, the net result of the new proposed regulation for affected workers would likely be shorter average work hours at the same if not higher take home pay. Support for this can be found in a natural experiment created in 1999, when California extended overtime coverage to white-collar workers with salaries between 250 and 460 per week. Research has analyzed the effect of Californias more extensive coverage on the likelihood of working overtime and the actual number of overtime hours worked, and found that overtime coverage reduces the probability of working overtime by over 18 percent, presumably reflecting the labor-demand side response (Mitchell 2005). However, the behavior of overtime hours might also be consistent with a model in which workers and firms adjust hourly wage rates downward, to negate the effects of overtime regulations, because the total number of overtime hours did not increase.17 Indeed, in this California example, there is evidence that firms increased the hours of types of labor not covered by the regulation. By implication, this suggests that employers labor costs would not rise, on balance, and thus hiring would not be impaired, and newly covered workers would no longer have unpaid extra work hours. In sum, there is little long-term risk that boosting the overtime pay premium threshold would undermine job creation or hurt those workers intended to be helped. About the author Lonnie Golden is a professor of economics and labor-employment relations at Penn State University, Abington College. He holds a Ph. D. in economics from the University of Illinois-Urbana. His research has centered on the labor market and hours of workspecifically the economic and non-economic determinants of hours, including legal, organizational, and individual preferences, and their effects on well-being, including work-life and worker happiness, and the level of employment. He is co-editor of the books, Working Time: International Trends, Theory and Policy Perspectives (Routledge Press) and Nonstandard Work: The Nature and Challenge of Changing Employment Arrangements (Cornell University Press). Acknowledgements The author would like to thank Jaeseung Kim for his valuable research assistance, and Julia Henly, Susan Lambert, and Alexandra Stanczyk for sharing data from the University of Chicago Work Scheduling Study (WSS). References Askenazy, Philippe. 2013. 8220Working Time Regulation in France from 1996 to 2012.8221 Cambridge Journal of Economics . vol. 37, no. 2. Barkume, Anthony. 2010. 8220The Structure of Labor Costs with Overtime Work in U. S. Jobs.8221 Industrial and Labor Relations Review . vol. 64, no. 1, 128142. Bernstein, Jared, and Ross Eisenbrey. 2014. New Inflation-adjusted Salary Test Would Bring Needed Clarity to FLSA Overtime Rules. Economic Policy Institute report. epi. orgpublicationinflation-adjusted-salary-test-bring-needed Cardoso, Ana Rute, Daniel S. Hamermesh, and Jose Varejo. 2012. The Timing of Labor Demand . Annals of Economics and Statistics . no. 105106. Costa, Dora L. 2000. 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The GSS is the largest project funded by the Sociology Program of the National Science Foundation (NSF). The Quality of Worklife Supplement grew out of an interagency agreement between the NSF and the National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). 2. Proposal to Limit White-Collar Overtime Exemption Expected in November, DOL Says, Bloomberg BNA (subscription online report from The Bureau of National Affairs), June 2, 2014. 3. U. S. Department of Labor Unified Agenda, May 23, 2014. 5. The bill also raises and then indexes the minimum annual pay rate to be considered exempt regardless of duties, as a highly compensated employee, which is currently affixed at 100,000 per year. 6. U. S. Senate Committee on Health, Education, Labor and Pensions, Harkin, Eight Senate Democrats Introduce Bill to Restore Overtime Protections for American Workers, press release, June 18, 2014. According to another estimate, guaranteed overtime rights have fallen to only 18 percent of full-time salaried workers (Duke, 2014). 7. The GSS income brackets allow us to compare those workers earning below and above either 40,000 or 50,000 per year, quite close to the discussed regulatory and legislative cutoff points, respectively. They also permit comparison to brackets in the categories above that, 50,000 to 59,999, 60,000 to 74,999, 75000 to 89,999, 90,000 to 109,999, and 110,000 or over, although for the latter two the sample sizes get noticeably smaller and for the year 2002, the income brackets are slightly different. 8. While most salaried workers are employed full time, 37 percent are employed part time. 9. In addition, the table reveals that the other category (amounting to about 11 percent of the work force), which consists largely of independent contractors and temporary workers, more closely resembles hourly than salaried workers. 10. For the data on labor income, we use only the 2010 and 2006 data, pooled, because the income levels changed. The income levels are in 2006 dollars. 11. This question is a follow up to the question, How many days per month do you work extra hours beyond your usual schedule 12. Other workers, who include independent contractors, consultants, and freelance workers, are very similar, and thus were combined with hourly workers for the mandatory overtime question, and elsewhere are not examined in depth, given their similarity in flexibility to hourly workers. 13. There is a segment of the work force willing to work extra hours for no extra pay, but it is tiny. In addition, if there remains a demand for extra work hours, these hours could conceivably be made available to underemployed workers (Delaney 2014). 14. Hourly workers on the night shift have more work-family conflict than hourly workers on the day shift. 15. Alexandra Stanczyk performed an analysis of unpublished data from the University of Chicago Work Scheduling Study, Julia Henly and Susan Lambert, co-principal investigators, ssascholars. uchicago. eduwork-scheduling-study 16. At the very least, it justifies imposition of minimum pay as a penalty for using minimum hours of pay for irregular shift work, on-call work, and working in split shifts that spill into nontraditional work day times (see Lambert, Fugiel, and Henly 2014: Henly and Lambert, 2014). 17. Mitchell argues this may prove to be somewhat regressive, if incomes were reduced for those whose earnings fall in the relatively lower pay levels. EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Une initiative de recherche et d'éducation du public visant à faire de la croissance des salaires une priorité politique urgente au niveau national. L'analyse autoritaire du niveau de vie des travailleurs américains. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Nyquist Effect Plug-ins Noise Gate Author: Steve Daulton. Noise Gates may be used to cut the level of noise between sections of a recording. While this is essentially a very simple effect, this Noise Gate has a number of features and settings that allow it to be both effective and unobtrusive and well suited to most types of audio. Select Function: Apply the Noise Gate effect Test the noise level View one of the Help screens. Stereo Linking: Link Stereo Tracks (gate audio when both channels fall below the gate threshold) Dont Link Stereo (gate channels independently) Apply Low-Cut filter: No (Do not apply filter) 10Hz 6dBoctave 20Hz 6dBoctave Removes sub-sonic frequencies including DC offset. Gate frequencies above: 0 kHz to 10 kHz Applies the gate only to frequencies above the set level which may be useful for reducing tape hiss, but will also introduce some phase shift. Setting this below 0.1 kHz will switch this feature off. Level reduction: -100 dB to 0 dB How much the gated sections are reduced in volume. Values below -96 dB shut the gate to produce absolute silence. Gate threshold: -96 dB to -6 dB When the audio level drops below this threshold the gate will close and the output level will be reduced. When the audio level rises above this threshold the gate will open and the output will return to the same level as the input. AttackDecay: 10 to 1000 milliseconds How quickly the gate opens and closes. At the minimum (10 ms) the gate will fully open and close almost instantly as the audio level crosses the threshold. At the maximum (1000 ms), the gate will begin to slowly open (fade-in) 1 second before the sound level exceeds the Threshold, and will gradually close (fade-out) after the sound level drops below the Threshold over a period of 1 second. Longer gate times (up to 10 seconds) may be achieved using text input rather than the slider. For more detailed information and usage tips, read the help file included in this ZIP package. or the help screens included in the plug-in. Author: Steve Daulton. The effect is like an upside-down Noise Gate. Whereas a Noise Gate attenuates sounds that are below a specified threshold level, Pop Mute attenuates sounds that are above a specified threshold level. The effect can be used to heavily attenuate loud sounds. It may be useful for rescuing recordings that suffer from loud clicks or pops. Sounds (such as pops) that have a peak level above the Threshold level will be lowered to a residual level set by the Mute Level. Be aware that ALL sounds above the threshold will be affected. Take care to avoid selecting loud sounds that should not be muted. The effect looks ahead for peaks so that it can begin to lower the level of the sound smoothly a short time before the peak occurs. This is set by the Look ahead time value. After the peak has passed, the level will smoothly return to normal over a period set by the Release time setting. To attenuate brief clicks, time values of around 5 ms are likely to work well. For larger pops, values of 10 ms or more may sound better. For reverberant sounds such as hand claps, the Release time may be increased so as to catch some of the reverberation. View Help: No Yes (default No) View the built-in help screen. Threshold: -24 dB to 0 dB (default -6 dB) This is the level above which sounds are acted on (reduced in level) Mute Level: -100 dB to 0 dB (default -24 dB) How much to reduce the peak level by. Look ahead: 1 to 100 milliseconds (default 10 millisecond) How far to look ahead for the next pop or crackle. Release time: 1 to 1000 milliseconds (default 10 millisecond) How rapidly to release the effect and return to normal volume after the pop has passed. Text Envelope Author: Steve Daulton. Provides an alternative to the Envelope Tool that is accessible for visually impaired and other users that do not use pointing devices. This effect provides a means to shape the volume level of a track or selection by fading from one control point level to the next. Control points are defined by a pair of numbers, the first of which sets the time position of the control point and the second defines the amplification level. Initial and final amplification settings may also be defined. Help screens are available in the Select Function control of this effect. Select function: choices: Apply Effect, View Quick Help, View Examples, View Tips. Default Apply Effect Time Units: choices: milliseconds, seconds, minutes, percent. Default seconds Amplification Units: choices: dB or Percent. Default dB Initial Amplification Numeric input. Default none Final Amplification Numeric input. Default none Intermediate Control Points as pairs of time and amplification Pairs of numbers. Default none Note: Decimal values must use a dot as the decimal separator. Band Stop Filter Author: Steve Daulton. A band-rejection filter that passes most frequencies unaltered, but stops those in a specific range. Set the Center Frequency slider, or type in a value for the center of the frequency band to block. Set the Stop-Band Width to determine how wide the cut frequency band will be. Smaller numbers will produce a narrower notch and larger numbers will cut a broader band of frequencies. This filter uses steep high pass and low pass filters to achieve the band stop effect. The filters iterate to improve the band stop efficiency for narrow band width and can thereby perform close to total blocking down to almost 14 octave. For even narrower notches a notch filter should be used. Chebyshev Type I Filter Author: Kai Fisher A Chebyshev filter with options for high-pass or low-pass operation. Type I Chebyshev filters can provide a steeper roll-off than Butterworth filters but at the expense of more ripple in the passband. The plug-in provides unity gain (except for ripple) in the passband. This plug-in is capable of providing an exceptionally steep cutoff transition by selecting a high order. Filter Type: choice: Lowpass Highpass (default Lowpass) Order: choice 2 to 30 in steps of 2 (default 6) The higher the order number, the steeper the cutoff transition from the passband to stopband. Cutoff Frequency: 1 to 48000 Hz (default 1000 Hz). The actual filter frequency is limited to half of the track sample rate (the Nyquist frequency ). For example, if the track sample rate is 44100 Hz, then setting the Cutoff frequency to any value greater than 22050 will produce the same result as setting the frequency to 22050 Hz. Ripple: 0.0 to 3.0 dB (default 0.05) Lower values will produce less ripple in the passband at the expense of a less steep cutoff. Higher values will produce a steeper cutoff but with more ripple in the passband. The difference in ripple and cutoff slope is likely to be most noticeable with low order filters and may be noticed as a slight boost or ringing in the passband just before the cutoff frequency. When Ripple is set to zero, the passband response is essentially flat and the filter has the characteristics of a Butterworth filter. The high-pass and low-pass filters may be used one after the other to produce a flat topped band-pass effect, in which the lower cutoff is provided by the high-pass filter and the upper cutoff provided by the low pass filter. The passband is the frequency band that passes between these two cutoff frequencies. Classic EQ Authors: Josu Etxeberria and David R. Sky. An Equaliser (EQ) that can modify more than one band at a time. You have 15 bands to choose from and can manipulate all of of them independently by moving their sliders. Example clips: clip 1 is a phrase spoken twice, first with no equalisation and then with the five lowest frequency bands raised 10 dB in clip 2, the five highest frequency bands are raised 10 dB. Comb Filter The name comb filter comes from how it acts on the audio spectrum its applied to: it looks like a comb with the teeth pointing up. For example, if you set the comb frequency at 1000 Hz, the comb filter emphasizes 1000 Hz as well as 2000, 3000, 4000 Hz and succeeding frequencies. Produces an airy effect, which is more pronounced the higher the comb decay value is set, and resonance is increasingly produced as well. A comb filter can be produced using flanger-like settings on a delay effect, but this filter does not use a delay to get the result, so it does sound somewhat different. Comb frequency: Hz, 20 - 5000, default 440 Comb decay: 0 - 0.1, default 0.025 Normalization level: 0.0 - 1.0, default 0.95 Customizable EQ Center frequency: Hz, 20 - 20000, default 440 Band width in octaves octaves, 0.1 - 5.0, default 1.0 Gain: dB, -48.0 - 48.0, default 0.0 Apply normalization Default no Normalization level: 0.0 - 1.0, default 0.95 Author: Steve Daulton This EQ is modelled on the EQ section of the Allen amp Heath(TM) GL series mixing desk. It is a 4-band EQ (equaliser) with two semi-parametric mids and provides independent control of four frequency bands plus a low frequency roll-off switch (HPF). Allen amp Heath (along with Soundcraft and Neve) are well known for their distinctive British EQ . The two mid filters are bell shaped peakdip filters which affect frequencies around a center point which can be swept from 500 Hz to 15 kHz, and 35 Hz to 1 kHz respectively. The width of the band is selected to provide effective control for both creative and corrective equalisation. 100 Hz HPF: (- 15 dB) attenuates frequencies below 100 Hz by 12 dB per octave. It may be used to reduce low frequency noise such as microphone popping, stage noise and tape transport rumble. HF Gain: sets the gain of the high frequency shelf filter which boosts or cuts high frequencies. Positive values will tend to make the sound brighter. Negative values will tend to make the sound less bright. High-Mid Frequency: (500 Hz to 15 kHz) sets the center frequency of the high-mid band filter. High-Mid Gain: (- 15 dB) sets the gain of the high-mid band filter. Low-Mid Frequency: (35 Hz to 1 kHz) sets the center frequency of the low-mid band filter. Low-Mid Gain: (- 15 dB) sets the gain of the low-mid band filter. LF Gain: (- 15 dB) sets the gain of the low frequency shelf filter. Positive values will tend to give the sound more bass and negative values will reduce the bass. High Pass Filter with q A high pass filter with q, or resonance. A high pass filter attenuates frequencies below a given cutoff point. The higher q is, the more the cutoff frequency will resonate (produce a tone). Applied to white noise, both this filter and the low pass filter with Q can be used to produce wind-like sounds at a constant frequency. See the high pass filter (LFO) and low pass filter (LFO) for ability to modulate a fixed resonance cutoff frequency. Cutoff frequency: 20 - 10000 Hz, default 1000 Filter q (resonance): 0 - 5, default 1 High Pass Filter (LFO) A high pass filter with a low frequency oscillator (LFO). A high pass filter attenuates frequencies below a given cutoff point. The LFO in this plug-in modulates the cutoff frequency up and down, like on an electronic synthesizer. LFO frequency: 0 - 20 Hz, default 0.2 - defines the speed of the oscillation, higher is faster Lower cutoff frequency: 20 - 20000 Hz, default 160 Upper cutoff frequency: 20 - 20000 Hz, default 2560 LFO starting phase: -180 to 180 degrees, default 0 Example clip 1: LFO frequency of 1.0 Hz, lower frequency 113 Hz, upper frequency 3620 Hz, applied to 110Hz square wave. Example clip 2: LFO frequency of 5.0 Hz, lower frequency 113 Hz, upper frequency 3620 Hz, applied three times to a voice. Alternative version Center cutoff frequency: 20 to 20000 Hz, default 640 LFO depth (radius): 0.0 to 10.0, default 1 - how far (in octaves) from center f the filter sweeps. LFO frequency: 0.0 to 20.0, default 0.2 LFO starting phase: -180 to 180 degrees, default 0 Hum Remover Author: Steve Daulton A filter for removing the sound of mains hum from recordings. The frequency of mains electricity is 60 Hz in the US, 50 Hz in Europe. This can create electrical interference in recordings with many harmonics. To remove the hum, this effect applies a series of notch filters based on the frequencies of mains electricity and the harmonics, which have frequencies that are at exact multiples of that frequency. To minimize loss of audio data, the number of harmonics may be adjusted so that only as many notches as required to eliminate the audible hum are applied. There are often more odd harmonics than even harmonics, so this effect allows the number of odd and even harmonic filters to be set independently. Unless the amount of hum is very bad, high level audio will often mask the hum, making removal unnecessary, but during quiet parts of the recording the hum may be unpleasantly obtrusive. This effect therefore has a threshold level control so that only quiet sounds (where the hum will be most noticeable) are filtered. Select Region: Europe (50Hz) or USA (60Hz), default 50Hz - Sets the fundamental hum frequency. Number of odd Harmonics: 0 to 200, default 1 - The first harmonic is 50 or 60 Hz depending on the region selected. Number of even Harmonics: 0 to 200, default 0 - The number of even harmonics to filter. Hum Threshold Level(0 to 100): 0 to 100, default 10 - The signal level, as a percentage of full scale below which the filters are applied. The Plot Spectrum effect can often provide a useful guide as to which frequencies need to be removed. First, select 50 or 60 Hz with the first control as appropriate, then set the other controls to maximum. Preview the effect frequently while reducing one control at a time to find the minimum settings required to remove the hum. Low Pass Filter (LFO) A low pass filter with a low frequency oscillator (LFO). A low pass filter attenuates frequencies above a given cutoff point. The LFO in this plug-in modulates the cutoff frequency up and down, like on an electronic synthesizer. LFO frequency: 0 - 20 Hz, default 0.2 - defines the speed of the oscillation, higher is faster Lower cutoff frequency: 20 - 20000 Hz, default 160 Upper cutoff frequency: 20 - 20000 Hz, default 2560 LFO starting phase: -180 to 180 degrees, default 0 Example clips 1 - 3: LFO frequency of 0.2 Hz, lower frequency 320 Hz, upper frequency 1280 Hz, applied to white noise once, twice and three times respectively. Example clip 4: LFO frequency of 1.0 Hz, lower frequency 320 Hz, upper frequency 1280 Hz, applied to 640 Hz square wave. Alternative version Center cutoff frequency: 20 20000 Hz, default 640 LFO depth (radius): 0.0 to 10.0, default 1 - how far (in octaves) from center f the filter sweeps. LFO frequency: 0.0 to 20.0, default 0.2 LFO starting phase: -180 to 180 degrees, default 0 Low Pass Filter with Q A low pass filter with q, or resonance. A low pass filter attenuates frequencies above a given cutoff point. The higher q is, the more the cutoff frequency will resonate (produce a tone). Applied to white noise, both this filter and the high pass filter with Q can be used to produce wind-like sounds at a constant frequency. See the low pass filter (LFO) and high pass filter (LFO) for ability to modulate a fixed resonance cutoff frequency. Cutoff frequency: 20 - 10000 Hz, default 1000 Filter q (resonance): 0 - 5, default 1 Multiband EQ Select total number of bands (T, from 2 to 30), band number (1 to 30, depending on how many total bands T you chose), and apply gain (-24 to 24 db). Determines width of band depending on total band number T you chose. Author: Steven Jones. Loosely based on the Mutron stomp box from the late 70s. Basically it is a filter controlled by an envelope follower. CenterCutoff: 0 - 10000 Hz, default 100 - sets the static filter frequency Depth: -10000 - 10000 Hz, default 5000 - sets the negative or positive filter modulation depth Band Width: 50 - 400 Hz, default 100 - controls the resonance, lower values being more resonant Mode: 0Low 1High 2Notch 3Band (default) - sets the filter mode: 0 Low pass, 1 High pass, 2 Band Reject (cut a notch at the filter frequency), 3 Band Pass Notch Filter Authors: Steve Daulton and Bill Wharrie. Like its name suggests, a notch filter cuts out a notch in the spectrum of your audio. The default frequency (60 Hz) can remove much of the hum that recordings can acquire from 60 Hz mains supply (as used in North and Central America and much of South America). You can set Frequency to 50 Hz to counteract mains hum in other countries. See chart of mains frequencies by country. Filter frequencies above 10000 Hz may be entered by typing the value but are only valid up to half of the sample rate of the audio being processed. Q values outside of the slider range can be entered by typing the values but must be greater than 0.01. Frequency: 0 - 10000 Hz, default 60 Hz Q: 0.1 - 20.00, default 1.00 - determines the width of the notch. Below 1 creates a wider notch, above 1 creates a narrower notch. Parametric EQ Author: Steve Daulton and Bill Wharrie A parametric equalizer is a variable equalizer effect which provides control of three parameters: amplitude, center frequency and bandwidth. This plug-in provides control of one frequency band that can be tuned to a user defined center frequency. The width of the affected frequency band may be adjusted with the Width control and the defined frequency band may be boosted or attenuated according to the Gain control. Frequency (Hz): 10 to 10000 Hz, default 1000 Hz - sets the center frequency of the filter Width: 0 to 10, default 5 - determines the width of the affected frequency band. Greater width settings affect a broader range of frequencies. Smaller width affects a narrower band of frequencies. Numerically the width setting is approximately the half gain width in half octaves, thus the default setting of 5 has a half gain width of approximately 2.5 octaves. Gain (dB): -15 to 15 dB, default 0 dB (no effect) - how much the filter center frequency is boosted or attenuated. Random Low Pass Filter Like someone is playing around with the cutoff frequency knob of your low pass filter. Because of the way the random signal is generated, the lower the maximum speed is, the higher the depth factor must be to produce a similar depth of filtering changes. If you generate white noise then apply this effect, you can to some extent simulate constant pitch wind noise. Max filter sweep speed: 0.01 - 10.0 Hz, default 0.2 - maximum speed of the random filter cutoff changes Filter depth factor: 1 - 300, default 20 - how extreme the random filter cutoff changes are Maximum cutoff frequency: 20 - 5000 H, default 2000 - the filters maximum cutoff frequency Resonant Filter Author: Steve Daulton A filter with low pass, high pass and band pass options with a resonance control. Audio filters are commonly designed to have a smooth frequency response that is essentially flat in the pass band then rolls off to a lower level in the stop band, but in some cases it is desirable to use a filter that has a peak and accentuates frequencies close to the defined filter frequency. Such filters are commonly used in sound synthesis to cause ringing at specified frequencies. This tends to be most effective with sounds that have complex frequency content, such as noise. Filter frequency: 1 to 20000 Hz (default: 1000 Hz) - The corner frequency of the filter. The frequency must be below the Nyquist Frequency (half the sample rate) or an error message will be displayed. Resonance (Q): 0.1 to 100 (default: 10) - The amount of resonance. Higher values will produce a more pronounced and narrower peak at the corner frequency. Lower values will produce a less prominant peak with values below 0.7 showing no peak at all. Filter type: choice: Low Pass, High Pass, Band Pass (default: Low Pass) - Low pass allows frequencies below the corner frequency to pass through the filter and reduces frequencies above the corner. High Pass allows frequencies above the corner to pass and reduces frequencies below the corner. Band Pass reduces frequencies that are below the corner and reduces frequencies that are above the corner, allowing only a band of frequencies around the corner frequency to pass. Output Gain: -60 to 0 dB (default -12 dB) - Because the resonance accentuates frequencies around the corner frequency it is often necessary to reduce the output level of this effect. Lower (more negative) values reduce the level more. Shelf Filter Author: Steve Daulton A shelf filter with options for high shelf, low shelf or mid-band. Low-shelf filter passes all frequencies, but increases or reduces frequencies below the shelf frequency by specified amount. High-shelf filter passes all frequencies, but increases or reduces frequencies above the shelf frequency by specified amount. Mid-band shelf filter passes all frequencies, but increases or reduces frequencies between the low and high cutoff frequencies by specified amount. Filter type: low-shelf high-shelf mid-band - specifies which type of filter Low frequency cutoff: 1 to 10000 Hz - The corner frequency for the low shelf filter, or the lower corner frequency for the mid-band filter. High frequency cutoff: 0.1 to 20 kHz - The corner frequency for the high shelf filter, or the upper corner frequency for the mid-band filter. The high frequency cutoff must be less than half the track sample rate. Filter gain: - 30 dB - how much to boost or cut the filtered audio. Positive values boot and negative values reduce the level. Ten Band EQ An Equaliser (EQ) that can modify one band at a time. Select the band number (1 to 10) and gain (-24 to 24 dB).
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