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Ce sommet couvrira les derniers défis commerciaux et technologiques qui affectent le buy-side dans un paysage financier et réglementaire en constante évolution, ainsi que des stratégies novatrices pour optimiser l'exécution du commerce, gérer les risques et accroître l'efficacité opérationnelle tout en minimisant les coûts. WatersTechnology et Sell-Side Technology sont heureux de présenter le 7e Sommet annuel de l'architecture commerciale en Amérique du Nord. Regroupant des technologues, des architectes, des développeurs de logiciels et des gestionnaires de centres de données de la communauté financière pour discuter des derniers enjeux de la technologie de négociation. Date: 05 avr. 2017 New York Marriott Marquis, New York Sommet de la technologie de l'information financière de Tokyo Technologie Waters Les PDG font 300 fois plus que les travailleurs typiques. La croissance de la rémunération surpasse les gains en actions et la croissance des salaires de 0,1 pour cent Les chefs de la direction des plus grandes entreprises des Amériques gagnent trois fois plus qu'il y a 20 ans et au moins 10 fois plus qu'il y a 30 ans, - salariés. Ces hausses de salaire extraordinaires ont eu des répercussions sur la rémunération des autres cadres et des gestionnaires, qui constituent un groupe plus important de travailleurs que ce qui est communément reconnu1. Par conséquent, la croissance de la rémunération des PDG et des cadres a été un facteur majeur du doublement des salaires Les parts de revenu du premier 1 pour cent et le haut 0,1 pour cent des ménages américains de 1979 à 2007 (Bivens et Mishel 2013 Bakija, Cole et Heim 2012). Depuis lors, la croissance du revenu est restée déséquilibrée: les bénéfices ont atteint des sommets record et le marché boursier a bondi, les salaires de la plupart des travailleurs, stagnants au cours des douze dernières années, y compris pendant la reprise antérieure, ont diminué au cours de cette période (Bivens et al 2014 Gould 2015). En examinant les tendances de la rémunération des PDG afin de déterminer dans quelle mesure les premiers 1 et 0,1 pour cent atteignent 2014, cet article constate: La rémunération moyenne des PDG pour les plus grandes entreprises était de 16,3 millions en 2014. Cette estimation utilise une mesure complète de la rémunération des PDG qui couvre le chef Dirigeants des 350 premières entreprises américaines et inclut la valeur des options d'achat d'actions exercées au cours d'une année donnée. La rémunération est en hausse de 3,9 pour cent depuis 2013 et de 54,3 pour cent depuis le début de la reprise en 2009. De 1978 à 2014, la rémunération des PDG corrigée de l'inflation a augmenté de 997 pour cent, une hausse presque double de la croissance du marché boursier et sensiblement supérieure à la douloureuse croissance de 10,9% La rémunération annuelle des ouvriers typiques sur la même période. Le ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs, de 20 à 1 en 1965, a atteint un sommet de 376 à 1 en 2000 et était de 303 à 1 en 2014, soit beaucoup plus que dans les années 1960, 1970, 1980 ou 1990. Au cours des trois dernières décennies, la rémunération des PDG s'est accrue beaucoup plus rapidement que celle des autres travailleurs hautement rémunérés, c'est-à-dire ceux qui gagnent plus de 99,9% des salariés. La rémunération des PDG en 2013 (la dernière année pour les données sur les salaires supérieurs) était 5,84 fois plus élevée que les salaires des 0,1% les plus élevés des salariés, soit 2,66 points de plus que le ratio de 3,18 qui a prévalu sur la période 19471979. Ce gain de salaire est à lui seul équivalent au salaire de 2,66 salariés très hauts. De plus, au cours des trois dernières décennies, la rémunération des PDG a augmenté davantage par rapport au salaire des autres salariés très hauts que les salaires des diplômés des collèges ont augmenté par rapport aux salaires des diplômés du secondaire. Cette rémunération des PDG a augmenté beaucoup plus rapidement que la rémunération du 0,1% des salariés, ce qui indique que la croissance de la rémunération des PDG ne reflète pas simplement la valeur accrue des professionnels hautement rémunérés dans une course concurrentielle pour les compétences (le marché des talents) Des loyers substantiels intégrés à la rémunération des dirigeants (ce qui signifie que la rémunération des PDG ne reflète pas une plus grande productivité des cadres supérieurs mais plutôt le pouvoir des PDG d'extraire des concessions). Par conséquent, si les PDG gagnaient moins ou étaient imposés plus, il n'y aurait aucun effet négatif sur la production ou l'emploi. Les critiques de l'examen de ces tendances suggèrent de regarder le salaire du PDG moyen, pas les PDG des plus grandes entreprises. Cependant, l'entreprise moyenne est très petite, employant seulement 20 travailleurs, et ne représente pas une comparaison utile à la rémunération d'un travailleur typique qui travaille dans une entreprise avec environ 1 000 travailleurs. La moitié (52 pour cent) de l'emploi et 58 pour cent de la masse salariale totale sont dans les entreprises avec plus de 500 employés ou plus. Les entreprises comptant au moins 10 000 travailleurs fournissent 27,9% de l'emploi et 31,4% de la masse salariale. Tendances de la rémunération des PDG Le tableau 1 présente les tendances de la rémunération des PDG de 1965 à 2014.2 Les données mesurent la rémunération des PDG des plus grandes entreprises et intègrent des options d'achat d'actions en fonction du rendement réalisé par le PDG au cours de cette année en exerçant des options d'achat d'actions. La mesure des options réalisées reflète ce que les chefs de la direction déclarent comme leur formulaire W-2 salaires à des fins de déclaration fiscale et est ce qu'ils ont réellement gagné dans une année donnée. C'est la mesure la plus fréquemment utilisée par les économistes3. En plus des options d'achat d'actions, la mesure de rémunération comprend le salaire, les primes, les subventions d'actions restreintes et les paiements incitatifs à long terme. Mishel et Sabadish (2013) présentent des détails méthodologiques complets pour la construction de cette mesure de rémunération du chef de la direction et de l'analyse comparative à d'autres études. La rémunération annuelle des PDG est calculée à l'aide des séries de rémunération des options réalisées, qui comprennent le salaire, les primes, les attributions d'actions restreintes, les options exercées et les incitatifs à long terme Pour les PDG des 350 premières entreprises américaines classées par chiffre d'affaires. Source: Analyse par les auteurs des données de la base de données ExecuComp de Compustats, Données économiques de la Réserve fédérale (Federal Reserve Economic Data - FRED) De la Banque fédérale de réserve de Saint-Louis, du programme Statistique de l'emploi actuel et du Bureau d'analyse économique Tableaux NIPA Partager sur Facebook Partager cette carte Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. La rémunération du chef de la direction indiquée dans le tableau 1, ainsi que dans le reste du rapport, est la rémunération moyenne des chefs de la direction dans les 350 entreprises publiques américaines (c'est-à-dire les entreprises qui vendent des actions sur le marché libre). Chaque année, notre échantillon sera inférieur à 350 entreprises dans la mesure où ces grandes entreprises n'avaient pas le même PDG pendant la plus grande partie ou la totalité de l'année ou que les données sur la rémunération ne sont pas encore disponibles. À titre de comparaison, le tableau 1 présente également la rémunération annuelle (salaires et avantages sociaux d'un travailleur à temps plein et d'une année entière) d'un travailleur de la production privée (un groupe couvrant plus de 80% de l'emploi salarié) Compensation avec celle d'un travailleur type. A partir de 1995, le tableau indique la rémunération annuelle moyenne de la production des travailleurs de supervision dans les industries clés des entreprises incluses dans l'échantillon. Nous prenons cette rémunération comme une approximation de la rémunération des travailleurs typiques dans ces entreprises particulières. L'histoire moderne de la rémunération des PDG (à partir des années 1960) est la suivante. Même si le marché boursier, mesuré par la moyenne industrielle Dow Jones et l'indice SampP 500 et présenté dans le tableau 1, a diminué d'environ la moitié entre 1965 et 1978, le salaire des PDG a augmenté de 78,7 pour cent. La rémunération moyenne des travailleurs a connu une croissance relativement forte au cours de cette période (par rapport aux périodes subséquentes, et non par rapport au salaire des PDG ou à la rémunération des autres au sommet de la répartition des salaires). La rémunération annuelle des travailleurs a augmenté de 19,5 p. 100 de 1965 à 1978, soit environ le quart de la croissance de la rémunération des PDG au cours de cette période. La rémunération des PDG a fortement augmenté tout au long des années 1980, mais a explosé dans les années 1990 et a culminé en 2000 à environ 20 millions, une augmentation de plus de 200 pour cent juste à partir de 1995 et 1,271 pour cent à partir de 1978. Cette dernière augmentation a même dépassé la croissance de la bourse513 pour cent Pour le SampP 500 et 439 pour cent pour le Dow. Contrairement à la rémunération du marché boursier et du chef de la direction, la rémunération des travailleurs du secteur privé n'a augmenté que de 1,4% au cours de la même période. La chute du marché boursier au début des années 2000 a entraîné une réduction substantielle de la rémunération des PDG, mais en 2007 (lorsque le marché boursier avait surtout récupéré), la rémunération des PDG est revenue à son niveau de 2000. La figure A montre comment la rémunération des PDG fluctue en tandem avec le marché boursier mesuré par l'indice SampP 500, confirmant que les PDG ont tendance à encaisser leurs options lorsque les cours des actions sont élevés. La crise financière de 2008 et la chute du marché boursier ont entraîné une baisse de 44% de la rémunération des dirigeants en 2009. D'ici 2014, le marché boursier avait récupéré tout le terrain perdu dans le ralentissement et, comme on pouvait s'y attendre, En 2014, la rémunération moyenne des PDG était de 16,3 millions, en hausse de 3,9% depuis 2013 et de 54,3% depuis 2009. La rémunération des PDG en 2014 est demeurée en deçà des années 2000 et 2007, mais bien au-dessus des niveaux salariaux du milieu des années 1990 et bien plus Rémunération des PDG au cours des décennies précédentes. Rémunération des dirigeants et de l'indice S038P 500 (en 2014 dollars), 19652014 Copiez le code ci-dessous pour l'incorporer sur votre site web. L'augmentation de la rémunération des dirigeants au cours des dernières années reflète l'amélioration des conditions du marché grâce à l'évolution macroéconomique et à une hausse générale de la rentabilité. Pour la plupart des entreprises, les bénéfices des sociétés continuent de s'améliorer, et les cours des actions des sociétés se déplacent en conséquence. Il semble évident que les PDG individuels ne sont pas responsables de cette amélioration générale des bénéfices au cours des dernières années, mais ils en bénéficient clairement. Cette analyse montre clairement que l'économie se rétablit pour certains Américains, mais pas pour la plupart. Le marché boursier et les bénéfices des entreprises ont rebondi après la Grande Récession, mais le marché du travail reste lent. Ceux qui se situent en tête de la répartition des revenus, y compris de nombreux PDG, voient une forte compensation de récupération augmenter de 54,3% alors que le travailleur typique subit encore les effets néfastes d'un marché du travail stagnant: rémunération des travailleurs du secteur privé dans les principales industries des PDG Dans notre échantillon a baissé de 1,7% depuis 2009. Tendances du ratio de rémunération des dirigeants par rapport aux travailleurs Le tableau 1 présente également la tendance du ratio de rémunération entre les PDG et les travailleurs pour illustrer la divergence accrue entre le chef de la direction et le salaire des travailleurs au fil du temps. Ce ratio global est calculé en deux étapes. La première étape consiste à construire, pour chacune des plus grandes 350 entreprises, le ratio de la rémunération du chef de la direction à la rémunération annuelle des travailleurs de l'industrie clé de l'entreprise (les données sur la rémunération des travailleurs d'une entreprise donnée ne sont pas disponibles). La deuxième étape consiste à faire la moyenne de ce ratio entre toutes les entreprises. La dernière colonne du tableau 1 est le ratio obtenu dans certaines années. Les tendances antérieures à 1995 sont fondées sur les changements dans la rémunération moyenne des chefs de la direction et de l'ensemble du secteur privé pour la surveillance des travailleurs. La tendance annuelle est présentée à la figure C. Ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs, 19652014 Copiez le code ci-dessous afin d'intégrer ce graphique sur votre site Web. Les PDG américains des grandes entreprises gagnaient 20 fois plus qu'un ouvrier typique en 1965, ce ratio est passé à 29,9 à 1 en 1978 et 58,7 à 1 en 1989, puis il a grimpé dans les années 1990 pour atteindre 376,1 à 1 en À la fin de la décennie 1990. La baisse du marché boursier après 2000 a réduit le salaire des dirigeants liés aux actions (p. Ex. Les options) et a entraîné la chute de la rémunération des dirigeants jusqu'en 2002 et 2003. La rémunération des PDG a été ramenée à 345,3 fois le salaire des travailleurs 2007, presque à son niveau de 2000. La crise financière de 2008 et le repli conjoncturel boursier ont réduit la rémunération des PDG après 2007-2008, comme il a été mentionné ci-dessus, et le ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs a baissé en tandem. D'ici 2014, le marché boursier avait récupéré toute la valeur qu'il a perdue à la suite de la crise financière. De même, la rémunération des PDG est passée de son niveau bas de 2009 et le ratio de rémunération des PDG à ceux des travailleurs en 2014 s'est ramené à 303,4 pour cent, soit une hausse de 107,6 depuis 2009. Bien que le ratio de rémunération des PDG demeure inférieur à la moyenne Les valeurs de pointe atteintes plus tôt dans les années 2000, il est bien plus élevé que ce qui a prévalu au cours des années 1960, 1970, 1980 et 1990. La hausse de la rémunération des PDG reflète simplement le marché des compétences. La rémunération des PDG a beaucoup augmenté, tout comme la rémunération des autres hauts salaires. Pour certains analystes, cela suggère que l'augmentation spectaculaire de la rémunération des PDG a été principalement motivée par la demande de compétences des PDG et d'autres professionnels hautement rémunérés. Dans cette interprétation, la rémunération des PDG est fixée par le marché des compétences et la hausse de la rémunération des PDG n'est pas attribuable au pouvoir de gestion et au comportement de recherche de rentes (Bebchuk et Fried, 2004). Un exemple éminent de ses autres professions, trop argument vient de Kaplan (2012a, 2012b). Ainsi, lors de la prestigieuse conférence Martin Feldstein de 2012, Kaplan (2012a, 4) a déclaré: Au cours des 20 dernières années, la rémunération des dirigeants de sociétés ouvertes par rapport au sommet de 0,1% est restée relativement constante ou a diminué. Ces modèles sont compatibles avec un marché concurrentiel pour les talents. Ils sont moins cohérents avec le pouvoir de gestion. D'autres groupes de revenu supérieur, non soumis aux forces du pouvoir de gestion, ont connu une croissance similaire de la rémunération. Et dans un document de suivi pour l'Institut CATO, publié sous la forme d'un document de travail du Bureau National de la Recherche Economique, Kaplan (2012b, 21) a développé ce point plus loin: Le point de ces comparaisons est de confirmer que tandis que les PDG des entreprises publiques gagnent beaucoup, Ils ne sont pas uniques. D'autres groupes ayant des antécédents similaires, les dirigeants d'entreprises privées, les avocats d'entreprise, les investisseurs dans des fonds spéculatifs, les investisseurs en fonds de capital-investissement et d'autres ont vu des augmentations salariales importantes où il existe un marché concurrentiel pour les talents et les problèmes de gestion. Encore une fois, si l'on utilise la preuve d'une rémunération plus élevée des PDG comme preuve de pouvoir de gestion ou de capture, il faut aussi expliquer pourquoi ces groupes professionnels ont connu une croissance similaire ou même plus élevée. Il semble plus probable qu'une partie significative de l'augmentation de la rémunération des PDG a été influencée par les forces du marché. Bivens et Mishel (2013) abordent la question plus vaste du rôle de la rémunération des PDG en générant des gains de revenu au sommet et concluent qu'il ya des loyers substantiels intégrés dans la rémunération des cadres, ce qui signifie que les gains des PDG ne sont pas simplement le résultat d'un marché concurrentiel Pour le talent. Nous tirons parti de cette analyse et la mettons à jour pour montrer que la rémunération des PDG est beaucoup plus rapide que celle des autres travailleurs hautement rémunérés au cours des dernières décennies, ce qui donne à penser que le marché des compétences n'était pas responsable de la croissance rapide de la rémunération des PDG. Pour atteindre ce résultat, nous utilisons la propre série de Kaplans sur la rémunération des PDG et la comparons aux revenus des ménages de haut niveau, comme il le fait, mais aussi la comparons à une meilleure norme, les salaires des principaux salariés plutôt que le revenu du ménage du haut 0,1% .4 Nous mettons à jour la série de Kaplans au-delà de 2010 en utilisant la croissance de la rémunération des PDG dans notre propre série. Contrairement à Kaplan, cette analyse montre que la rémunération des PDG a largement dépassé celle des travailleurs très bien rémunérés, soit le 0,1% le plus élevé des salariés. Le tableau 2 présente le ratio de la rémunération moyenne des principaux dirigeants des grandes entreprises, la série développée par Kaplan, à deux repères. Le premier point de repère est celui que Kaplan emploie: le revenu moyen des ménages dans le top 0,1 pour cent, données développées par Piketty et Saez (2015). La deuxième est la moyenne des gains annuels du 0,1% des salariés selon une série développée par Kopczuk, Saez et Song (2010) et mise à jour dans Mishel et al. (2012) et Mishel et Kimball (2014). Chaque ratio est présenté comme un ratio simple et enregistré (pour convertir à une prime, le différentiel de salaire relatif entre un groupe et un autre). L'indice de référence du salaire semble le plus approprié, car il évite les questions de la démographie des ménages dans les couples à deux soutiens, par exemple, et limite le revenu au revenu du travail (c'est-à-dire excluant les revenus du capital). Tant les ratios que les ratios logs sous-estiment clairement le salaire relatif des PDG puisque la rémunération des cadres supérieurs est une part non triviale du dénominateur, un biais qui a probablement augmenté avec le temps simplement parce que le salaire relatif des PDG a augmenté5. Dans la prime de salaire brute (non ajustée en fonction de la régression). Cela est également utile parce que certains commentateurs, comme Mankiw (2013), ont tout simplement affirmé que la hausse des salaires et des revenus de 1 pour cent reflète l'augmentation générale des rendements des compétences, comme une prime salariale pour les collèges supérieurs. Les comparaisons se terminent en 2013 parce que les données de 2014 pour les hauts salaires de 0,1 pour cent ne sont pas encore disponibles. Croissance de la rémunération relative des PDG et des salaires des collèges, 19792013 Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. La rémunération des PDG est passée de 1,14 fois le revenu du top 0,1% des ménages en 1989 à 2,54 fois en 2013. Le salaire des chefs d'entreprise par rapport à la rémunération du premier 0,1% des salariés a augmenté encore plus, passant de 2,63 en 1989 à 5,84 En 2013, une hausse (3,21) égale à la rémunération de plus de trois salariés très élevés. Le rapport logarithmique de la rémunération relative des PDG a augmenté de 80 points entre 1989 et 2013, comparativement à 0,1 pour cent des revenus des ménages ou des salariés. S'agit-il d'une forte augmentation Kaplan (2012a, 4) a conclu que la rémunération relative des PDG est demeurée relativement constante ou a diminué. Kaplan (2012b, 14) constate que le ratio reste au-dessus de sa moyenne historique et du niveau au milieu des années 1980. La figure D met cela en contexte historique en présentant les ratios affichés dans le tableau 2 à 1947. Le ratio de la rémunération des PDG au premier (0,1%) des revenus des ménages en 2013 (2,54) était plus du double de la moyenne historique (19471979) de 1,11. Le ratio de la rémunération des PDG par rapport aux principaux salariés en 2013 était de 5,84, soit 2,66 points de plus que la moyenne historique de 3,18 (un gain relatif des salaires gagnés par 2,66 salariés). Comme le montrent les données du tableau 2, l'augmentation de la prime de rémunération des PDG enregistrée depuis 1979, et en particulier depuis 1989, a largement dépassé la hausse de la prime salariale du collège à l'école secondaire qui est largement et convenablement considérée comme une croissance substantielle. Les Mankiws affirment que la prime de 1 pour cent ou la rémunération des hauts dirigeants correspond simplement à la hausse de la prime de salaire pour les collèges scolaires est injustifiée (Mishel 2013a, 2013b). De plus, les données montreraient une croissance encore plus rapide du salaire relatif des PDG si Kaplan avait construit sa série historique en utilisant les séries Frydman et Saks (2010) pour la période 1980-1994 plutôt que les données de Hall et Leibman (1997). À la hausse des revenus et des salaires, 19472013 On peut supposer que le salaire relatif des PDG a augmenté davantage depuis 2013. Les données du tableau 1 montrent que la rémunération des PDG a augmenté de 3,9% entre 2013 et 2014. (Malheureusement, les données sur les salaires des 2014 ne sont pas Si les salaires des PDG augmentent beaucoup plus rapidement que ceux des autres salariés à revenu élevé, c'est un test de la présence de loyers, comme Kaplan l'a suggéré, alors nous conclurons que les cadres d'aujourd'hui reçoivent des loyers substantiels, ce qui signifie que Si elles étaient payées moins il n'y aurait aucune perte de productivité ou de rendement. Le grand écart entre la rémunération des PDG et d'autres très hauts salariés met également en doute la prétention que les PDG sont payés ces montants extraordinaires en raison de leurs compétences spéciales et le marché de ces compétences. Est-il probable que les compétences des PDG dans de très grandes entreprises sont tellement démesurées et déconnectées des compétences des autres qu'ils poussent PDG passés la plupart de leurs cohortes dans le dixième supérieur de un pour cent Pour tous les autres la distribution des compétences, La répartition globale des salaires, tend à être beaucoup plus continue. Qu'en est-il du CEO moyen Une critique relativement nouvelle de l'examen de la rémunération des PDG dans les plus grandes entreprises, comme nous le faisons, est que de tels efforts sont trompeurs. Par exemple, le professeur Mark Perry (2015) de l'American Enterprise Institute dit que les échantillons de PDG examinés par l'Associated Press. le journal de Wall Street . Ou nos travaux antérieurs ne sont pas très représentatifs de la moyenne des entreprises américaines ou de la moyenne des États-Unis PDG, parce que les échantillons de 300350 entreprises pour PDG payer représentent seulement une des environ 21.500 entreprises privées aux États-Unis ou environ 1200 de 1 du nombre total de US Entreprises. Perry note, Selon le BLS et le Bureau du recensement, il ya plus de 7 millions d'entreprises privées aux États-Unis Perry considère le salaire de la moyenne PDG, 187 000, à être un indicateur beaucoup plus important. Il s'agit d'une critique intelligente mais erronée. Étonnamment, environ 16% des PDG dans la mesure préférée Perrys sont dans le secteur public. Ceux du secteur privé incluent des PDG d'organisations religieuses, de groupes de défense et de syndicats. On peut se demander pourquoi Perry ne critique pas la mesure du salaire des PDG, puisque BLS rapporte qu'il n'y a que 207 660 PDG du secteur privé, bien en deçà des 7,4 millions qu'il y aurait si chaque entreprise privée en avait un. Le manque de PDG dans les données BLS est compréhensible, cependant, une fois que l'on reconnaît que l'entreprise moyenne n'a que 20,2 travailleurs (Caruso 2015, tableau annexe 1). Les 5,2 millions d'entreprises comptant moins de 19 employés, en moyenne quatre employés par entreprise, n'ont probablement pas de PDG, ni probablement 2 millions des 2,4 millions d'entreprises comptant plus de 19 employés. La raison de se concentrer sur le salaire des PDG des plus grandes entreprises est qu'elles emploient un grand nombre de travailleurs, sont les leaders du monde des affaires et fixent les normes de rémunération sur le marché des rémunérations des cadres et probablement le font dans le secteur sans but lucratif. (Hôpitaux, universités, etc.). Aucune agence n'indique le nombre de travailleurs qui travaillent pour de très grandes entreprises. Nous savons d'après les données du recensement (Caruso 2015, tableau annexe 1) que les 18 219 entreprises en 2012 comptant au moins 500 employés employaient 51,6 p. 100 de tous les employés et que leur masse salariale représentait 58,1 p. 100 de la masse salariale totale. Les données de Business Patterns du comté fournissent une ventilation des 964 entreprises (seulement 0,017 pour cent de toutes les entreprises) avec au moins 10 000 employés. Ces grandes entreprises fournissent 27,9 pour cent de tous les emplois et 31,4 pour cent de la masse salariale. En d'autres termes, le chef de la direction de la société américaine moyenne sur laquelle Perry se prétend intéressé ne correspond pas au chef de la direction de l'entreprise où travaille le travailleur moyen ou médian. Une nouvelle étude indique que la firme médiane, classée par emploi, compte environ 1 000 travailleurs alors que l'entreprise moyenne en compte environ 20 (Song et al., 2015). Les cadres et les gestionnaires comprennent une grande partie de ceux dans le premier 1 pour cent du revenu et le premier 1 pour cent des salariés. L'analyse des déclarations de revenus dans Bakija et al. (2012) montre la composition des cadres supérieurs dans les ménages ayant les revenus les plus élevés. Notre tableau des données de l'Enquête auprès des communautés américaines pour 2009-2011 montre que 41,2% (le plus grand groupe) des ménages dans le premier 1% des revenus étaient des cadres ou des gestionnaires. Ainsi, nous savons que les gestionnaires hautement rémunérés sont le plus grand groupe dans le top 1 pour cent et le 0,1 supérieur pour cent, mesurée en termes de salaires ou de revenu du ménage, et il ya beaucoup de bonnes raisons d'être intéressé par le salaire des cadres de Grandes entreprises. De plus, le salaire des chefs de la direction dans les plus grandes entreprises a augmenté des multiples plus rapidement que les salaires des autres salariés très élevés et des centaines de fois plus vite que les salaires ces PDG fournissent à leurs travailleurs. Conclusion Il est parfois avancé que la hausse de la rémunération des PDG est une question symbolique sans conséquences pour la grande majorité. Cependant, l'escalade de la rémunération des PDG et de la rémunération des dirigeants a plus généralement alimenté la croissance des revenus supérieurs de 1%. Dans une étude sur les déclarations de revenus de 1979 à 2005, Bakija, Cole et Heim (2010), étudiant les déclarations de revenus de 1979 à 2005, ont établi que les hausses de revenu parmi les 1 premiers et 0,1 pour cent des ménages étaient dirigées de façon disproportionnée par les ménages Par un dirigeant du secteur non financier (y compris les gestionnaires et les superviseurs et ci-après dénommés cadres non financiers) ou un cadre du secteur financier ou un autre travailleur. Quarante-quatre pour cent de la croissance de la première part de revenu de 0,1 pour cent et 36 pour cent de la part de revenu supérieure de 1 pour cent ont été accumulés par les ménages dirigés par un dirigeant non financier de 23 pour cent pour chaque groupe. Ensemble, les travailleurs de la finance et les cadres non financiers représentaient 58 pour cent de l'expansion du revenu pour le premier 1 pour cent des ménages et 67 pour cent de la croissance du revenu du 0,1 supérieur. Les ménages dirigés par des cadres non financiers avaient une croissance du revenu à peu près moyenne, ceux qui étaient dirigés par quelqu'un dans le secteur financier avaient une croissance du revenu supérieure à la moyenne et les ménages restants (non-exécutifs, non financiers) avaient un rendement inférieur à la moyenne Croissance des revenus. Ces actions peuvent effectivement sous-estimer le rôle des cadres non financiers et du secteur financier puisqu'ils ne tiennent pas compte du revenu conjoint accru provenant de ces sources7. Nous avons soutenu plus haut que les salaires élevés des PDG reflètent les loyers et les concessions De leur contribution à la production économique, mais en raison de leur position. Par conséquent, les salaires des dirigeants pourraient être réduits et l'économie ne subirait aucune perte de production. Une autre conséquence de la hausse de la rémunération des cadres est qu'elle reflète un revenu qui autrement aurait été versé à d'autres: ce que les dirigeants gagnaient n'était pas disponible pour la croissance plus large des salaires des autres travailleurs. (Bivens et Mishel 2013 explorent cette question en profondeur). Il existe des options politiques pour réduire l'augmentation de la rémunération des dirigeants et l'élargissement de la croissance des salaires. Certains impliquent des impôts. La mise en œuvre de taux d'imposition marginaux plus élevés au sommet limiterait les comportements de recherche de rentes et réduirait les incitations pour les cadres à faire pression pour un salaire aussi élevé. La loi a également été proposée qui permettrait de supprimer la réduction d'impôt pour la rémunération des cadres supérieurs qui a été établie au début de l'administration Clinton en permettant la déductibilité de la rémunération au rendement, ce changement d'impôt a contribué à la croissance des options d'achat d'actions et d'autres formes de compensation. Une autre option consiste à fixer des taux d'imposition des sociétés plus élevés pour les entreprises qui ont des ratios plus élevés de rémunération des PDG par rapport aux travailleurs. D'autres politiques qui peuvent potentiellement limiter la croissance des rémunérations des cadres sont les changements dans la gouvernance d'entreprise, comme une plus grande utilisation de la parole sur la rémunération, ce qui permet aux actionnaires des entreprises de voter sur la rémunération des cadres supérieurs. Les auteurs remercient la Fondation Stephen Silberstein pour leur soutien généreux à cette recherche. Au sujet des auteurs Lawrence Mishel est président de l'Institut de politique économique et était autrefois son directeur de recherche puis vice-président. Il est le co-auteur des 12 éditions de The State of Working America. Il est titulaire d'un Ph. D. En économie de l'Université du Wisconsin à Madison, et ses articles sont apparus dans une variété de revues académiques et non académiques. Ses domaines de recherche sont l'économie du travail, la répartition des salaires et des revenus, les relations industrielles, la croissance de la productivité et l'économie de l'éducation. Alyssa Davis a rejoint EPI en 2013 en tant que Bernard et Audre Rapoport Fellow. Elle aide les chercheurs du PEV dans leur analyse en cours de la main-d'œuvre, des normes du travail et d'autres aspects de l'économie. Davis aide à concevoir et exécuter des projets de recherche dans des domaines tels que la pauvreté, l'éducation, les soins de santé et l'immigration. Elle collabore également avec le Réseau d'analyse et de recherche économiques (EARN) pour fournir un soutien à la recherche auprès de diverses organisations de défense de l'État. Davis a déjà travaillé à la Chambre des représentants du Texas et au Sénat des États-Unis. Elle détient un B. A. De l'Université du Texas à Austin. 1. En 2007, selon la base de données Capital IQ, il y avait 38 824 cadres dans des entreprises publiques (les tableaux ont été fournis par le professeur de l'Université Temple, Steve Balsam). Il y avait 9 692 dans le top 0,1 pour cent des salariés. 2. Les années choisies sont basées sur la disponibilité des données, mais dans la mesure du possible, nous avons choisi des pics cycliques (années de faible taux de chômage). 3. Par exemple, tous les documents préparés pour le symposium sur le premier pour cent, publiés dans le Journal of Economic Perspectives (été 2013), ont utilisé les mesures de rémunération des PDG avec des options réalisées. Bivens et Mishel (2013) suivent cette approche parce que les rédacteurs leur ont demandé de laisser tomber des références à la mesure des options accordées. 4. Nous remercions Steve Kaplan pour le partage de sa série avec nous. 5. Temple University Professeur Steve Balsam a fourni des tableaux des salaires annuels W-2 des cadres supérieurs 0,1 pour cent de la base de données Capital IQ. Les 9 692 cadres dans les entreprises publiques qui se situaient dans le top 0,1 pour cent des salariés avaient un revenu moyen de W-2 de 4 400 028. En utilisant Mishel et al. (2012) des estimations de 0,1 pour cent des salaires supérieurs, les salaires des dirigeants représentent 13,3 pour cent du total des salaires supérieurs de 0,1 pour cent. On peut mesurer le parti pris d'inclure les cadres dans le dénominateur en notant que le ratio des salaires des cadres supérieurs à tous les salaires supérieurs de 0,1% en 2007 était de 2,14, mais le rapport entre les salaires des cadres et les salaires non exécutifs était de 2,32. Malheureusement, nous ne disposons pas de données permettant d'évaluer le biais en 1979 ou en 1989. Nous n'avons pas non plus d'information sur le nombre et les salaires des cadres dans les cabinets privés, leur inclusion indiquerait clairement un biais encore plus important. L'IRS rapporte qu'il y avait près de 15 000 déclarations d'impôt des sociétés en 2007 pour les entreprises dont les actifs dépassaient les 250 millions, ce qui indique qu'il y a beaucoup plus de cadres supérieurs que ceux de sociétés ouvertes. 6. Kaplan (2012b, 14) note que la série Frydman et Saks a augmenté de 289%, tandis que la série Hall et Leibman ont progressé de 209%. Il note également que la série Frydman et Saks croît plus rapidement que celle rapportée par Murphy (2012). 7. La discussion dans ce paragraphe est tirée de Bivens et Mishel (2013). Références Balsam, Steven. 2013. Compensation d'équité: Motivations et implications. Washington, DC: Presse mondiale. Bebchuk, Lucian et Jesse Fried. 2004. Payer sans performance: la promesse non accomplie de la rémunération des cadres. Cambridge, MA: Harvard University Press. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel et Heidi Shierholz. 2014. Hausse des Amériques: pourquoi notre défi de la politique économique centrale. Economic Policy Institute, Briefing Paper 378. Bureau des statistiques du travail. Plusieurs années. Dynamique de l'emploi des entreprises. Série de données publiques. Bureau des statistiques du travail. Plusieurs années. Statistiques d'emploi actuelles. Série de données publiques. Emploi, heures et gains-Base de données nationale. Bureau d'analyse économique. Plusieurs années. 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EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.